일본에서 외국인 사원이 강제송환될 때: 불법취업조장죄의 연쇄를 막는 기업의 컴플라이언스 방파제

본 기사는 현지 일본인이 작성했습니다.

자사에서 적법하게 고용하고 있다고 믿었던 우수한 외국인 사원이 과거의 경력 위조나 유학생 시절의 오버워크(자격외활동 위반) 등을 이유로 돌연 입관(출입국재류관리청)에 적발되어 ‘강제퇴거(강제송환)’ 위기에 처한다. 이는 글로벌 인재를 채용하는 일본 기업에게 결코 강 건너 불구경이 아닙니다.

이때 기업의 법무팀이나 경영진이 직면하는 가장 큰 공포는 “우수한 사원을 잃는다”는 것뿐만 아니라, “회사 측도 ‘불법취업조장죄’로 수사를 받는 것은 아닌가” 하는 법인으로의 파급 리스크입니다. 본 기사에서는 사원의 강제송환 절차가 진행되는 가운데, 기업이 어떻게 자사의 결백을 증명하고 치명적인 수사를 블록할 것인가에 대한 객관적인 방어 로직을 해설합니다.

1. 법인으로의 파급: 불법취업조장죄의 엄중함과 과실의 인정

【요약】”몰랐다”는 변명은 과실범으로서 처벌 대상이 됩니다. 유죄가 확정되면 향후 5년간 외국인 신규 채용이 법적으로 불가능해집니다.

일본 입관법상 ‘불법취업조장죄’는 3년 이하의 징역 또는 300만 엔 이하의 벌금(혹은 병과)이 부과되는 매우 무거운 범죄입니다. 한 번이라도 유죄가 되면 기업의 사회적 신용은 완전히 실추되며, “처벌을 받은 후 5년간”에 걸쳐 외국인의 신규 채용이나 비자 스폰서가 되는 것이 일절 불가능해집니다. 나아가 금융기관의 융자 중단이나 거래처와의 계약 해지 등 경영의 근간을 뒤흔드는 사태에 직면하게 됩니다.

가장 무서운 점은 이 죄에 있어서 “(사원이 위반하고 있다는 것을) 몰랐다”는 주장이 원칙적으로 통용되지 않는다는 것입니다. 입관이 “회사로서 당연히 실시해야 할 신원 확인이나 비자 유효성 체크를 게을리했다(과실이 있었다)”고 간주하면 가차 없이 기업을 적발합니다. 과실 인정을 뒤집기 위해서는 후술할 객관적인 증거 제시가 불가결합니다.

2. 강제퇴거의 3심제와 기업이 취해야 할 ‘정직하고 냉정한 스탠스’

【요약】회사 차원에서 사원을 감싸는 행위는 법인을 공범으로 전락시킵니다. 사원의 개인적인 위반과는 명확히 선을 긋고 수사기관에 전면적으로 협력하는 자세를 관철하십시오.

외국인 본인의 강제퇴거 절차는 통상 다음과 같은 ‘3심제’로 진행됩니다.

1. 위반심사: 수용 시설 내에서 입국경비관에 의한 취조
2. 구두심리: 특별심리관에 대한 불복 신청(사실관계 다툼)
3. 이의신청: 법무대신에 대한 최종적인 재결 요구(재류특별허가 희망)

이 프로세스가 진행되는 동안 기업은 사원을 동정하여 “회사 차원에서 과거의 위반을 은폐한다”거나 “입관의 조회에 대해 허위로 증언한다”는 행위를 절대 해서는 안 됩니다. 기업 법무로서 취해야 할 스탠스는 “해당 사원의 개인적인 위반 행위와는 명확히 선을 긋고, 입관 수사에는 전면적으로 협력하되, 회사로서의 컴플라이언스 체제는 완벽했다”고 주장하는 철저한 법인 방어입니다.

3. 기업 방어의 요새화: ‘몰랐음’의 객관적 증명

【요약】채용 시 IC 칩 대조, 학력 이면 조사, 적법한 근태 관리라는 3가지 데이터를 입관에 제출하여 회사에 과실이 없었다는 사실을 논증합니다.

기업이 불법취업조장죄를 면하기 위한 유일한 방파제는 “회사로서는 법령 준수를 위해 최선을 다했으며, 해당 사원의 개인적인 거짓말이나 교묘한 위조를 간파하는 것은 객관적으로 불가능했다(=회사에는 과실이 없다)”는 사실을 입증하는 것입니다. 이를 위해서는 다음의 증거를 입관에 즉시 제시할 수 있는 체제가 필요합니다.

• 재류카드의 엄격한 원본 확인 프로세스: 단순한 사본 보관이 아니라 채용 시 반드시 원본을 확인하고, 출입국재류관리청이 제공하는 ‘재류카드 등 판독 애플리케이션’을 사용하여 IC 칩의 위조 체크를 실시했다는 접근 기록.
• 채용 시의 백그라운드 체크: 제출된 학위 증명서나 경력 증명서에 대해 기업으로서 합리적인 범위(전 직장에 대한 레퍼런스 체크나 대학으로의 조회 등)에서 이면 조사를 실시했다는 증거.
• 근로 시간의 적법한 관리: 자사에서 취업하는 동안에는 고용계약서 및 비자 범위 내의 업무로 한정하였으며, 노무 관리(타임카드나 급여 명세서)에 어떠한 위법성도 없었음을 보여주는 데이터.

4. 실무적 Q&A (수용 발생 시의 기업 대응)

【요약】사원이 돌연 수용되었을 경우의 ‘해고의 타당성’이나, 미지급 급여의 정산 방법 등 즉각적으로 발생하는 노무상의 의문에 답변합니다.

Q. 사원이 입관에 수용된 경우, 그날부로 즉시 해고할 수 있습니까?

A. ‘수용되었다’는 사실만으로는 즉시 해고 사유로 성립하지 않을 리스크가 있습니다. 일본의 노동법상 해고에는 객관적으로 합리적인 이유가 필요합니다. 우선 취업규칙에 의거하여 ‘무단결근’이나 ‘휴직’으로 처리하고, 입관으로부터의 공식적인 통지나 퇴거강제영장의 발부(비자 상실)가 확정된 단계에서 ‘취업 자격의 상실’을 이유로 고용계약을 해지하는 것이 가장 안전한 방식입니다.

Q. 수용되기 전까지 일한 급여는 어떻게 지급해야 합니까?

A. 어떠한 이유로 수용 및 강제송환이 결정되더라도, 기업은 ‘본인이 실제로 일한 만큼의 급여’를 지불할 노동기준법상의 의무가 있습니다. 본인의 일본 은행 계좌가 동결되지 않았다면 통상적인 송금을 하고, 만약 귀국이 결정되어 계좌를 쓸 수 없게 된 경우는 본인이 지정하는 본국의 계좌로 해외 송금을 하거나, 수용 시설 면회를 통해 현금으로 정산하는 등의 대응이 요구됩니다. 미지급은 노동기준감독서의 개입을 초래하므로 반드시 정산을 완료해야 합니다.

결론: 온정을 버리고 법무의 방패를 든다

외국인 사원의 강제송환이라는 사태에 직면했을 때, 경영자가 “어떻게든 그를 돕고 싶다”는 감정으로 움직이는 것은 법인 자체를 침몰시키는 치명상이 될 수 있습니다. 사원의 과거 블랙박스(경력 위조나 타사에서의 위반)는 기업의 통제 밖의 일입니다. 그렇기 때문에 “자사의 게이트(채용 및 노무 관리)만큼은 완벽하게 지켜지고 있었다”는 진실된 법무 로직과 객관적 증거를 즉시 입관에 제시하여, 기업 스스로를 끝까지 지켜내는 자세를 관철하십시오.