“내정을 받았는데 고용 형태가 ‘계약사원(또는 파견사원)’이었습니다. 취업 비자가 나올까요?”
이는 외국인 인재와 채용 담당자 양측이 갖는 공통된 불안입니다. 결론부터 말하자면, 정사원이 아니더라도 ‘기술·인문지식·국제업무’ 비자를 취득하는 것은 가능합니다. 입관법은 ‘정사원 고용’을 절대 조건으로 삼고 있지 않습니다.
그러나 심사 과정의 허들 성격은 완전히 달라집니다. 이 글에서는 비정규직 특유의 입국관리국 심사 리스크와 이를 돌파하기 위한 계약 설계를 해설합니다.
1. 계약사원(직접 고용)의 함정: ‘안정성과 계속성’
기업에 직접 고용되는 계약사원(유기 고용)의 경우, 심사관이 가장 경계하는 것은 ‘고용의 안정성’입니다.
비자가 허가되더라도 부여되는 체류 기간은 원칙적으로 계약 기간(보통 1년)에 묶이게 됩니다. 여기서 치명타가 되는 것이 ‘계약 갱신 여부’입니다. 고용계약서에 ‘갱신 없음’이나 단기간의 계약 해지를 암시하는 조항이 있을 경우, “일본에서 안정적이고 계속적으로 생활할 기반이 없다”고 판단되어 불허가 리스크가 치솟습니다.
방위 설계: 고용계약서에는 반드시 “근무 성적 등에 따라 갱신 가능성 있음”과 같은 조항을 명기하여 장기적인 고용을 내다보고 있다는 객관적 사실을 제시해야 합니다.
2. 파견사원(간접 고용)의 최대 리스크: ‘이중 심사’
파견회사에서 파견사원으로서 일할 경우, 허들은 더욱 높아집니다. 파견 형태에서는 고용주인 ‘파견원(파견회사)’과 실제로 업무를 수행하는 ‘파견처(근무지)’ 양측에 대한 ‘이중 심사’가 이루어집니다.
여기서 빈발하는 함정이 파견처에서의 ‘업무 내용 미스매치’입니다. IT 파견회사에 소속되어 있더라도 실제 파견처에서의 업무가 단순 노동(라인 작업이나 단순 데이터 입력)이라면 고도의 전문직으로 인정받지 못합니다. ‘대학의 전공과 파견처에서의 구체적인 업무 내용의 상관성’이 밀리미터 단위로 심사됩니다.
3. 절대 조건인 ‘일본인과 동등하거나 그 이상의 보수’
계약사원이든 파견사원이든 취업 비자의 절대 조건은 ‘일본인이 종사할 경우와 동등하거나 그 이상의 보수를 받는 것’입니다.
파견·계약 형태에서는 시급제나 상여금 없음 등 급여 체계가 불안정해지기 쉽습니다. 예상 연봉이 생활 유지 기준(대체로 월 20만 엔 미만)을 밑돌 경우, ‘생활 유지 능력 없음’으로 비자는 불허가됩니다. 비정규직임을 이유로 한 ‘저렴한 노동력 확보’는 입국관리국 심사에서 명확하게 배제됩니다.
4. 파견사원에서의 ‘대기 기간’의 함정
파견사원의 경우 다음 파견처가 정해질 때까지의 ‘대기 기간’이 거대한 리스크가 됩니다. 무급이나 극단적인 감봉 상태로 장기간 대기하고 있으면, 입국관리국으로부터 ‘비자에서 허용된 활동을 하지 않고 있다’고 간주됩니다.
방위 설계: 파견회사는 대기 기간 중에도 일정한 기본급(휴업 수당 등)을 보장하는 계약을 맺어야 합니다. “파견처가 정해지지 않아도 생활이 경제적으로 보장되어 있다”는 것을 서면으로 입증하는 것이 심사 돌파의 열쇠입니다.
【전문가의 조언】
파견사원·계약사원으로의 비자 취득은 논리 구성만 정교하다면 충분히 가능합니다. 그러나 계약서 작성이 허술하다면 즉시 불허가의 트리거가 됩니다. 기업 측은 ‘갱신 가능성’, ‘동등한 대우’, ‘전문적인 직무 내용’ 등을 명기한 빈틈없는 계약서를 준비하고, 외국인 인재 측은 이를 꼼꼼히 확인한 후 커리어 업을 위한 단계로서 전략적으로 비정규직을 활용하십시오.