본 기사는 현지 일본인이 작성했습니다.
다국적 기업이 주재원을 인사 이동시킬 때, 본국의 급여 수준 유지, 사회보험 승계, 또는 환율 리스크 분산을 목적으로 급여를 ‘해외의 모회사(파견 기관)’와 ‘일본 국내의 자회사(수용 기관)’로 나누어 ‘분할 지급’하는 사례가 빈번하게 발생합니다.
이때 HR 담당자는 “급여를 양국에서 분할 지급해도 비자 요건을 충족하는가?”라는 핵심적인 법무적 의문에 직면하게 됩니다. 결론부터 말씀드리면 이는 완전히 합법입니다. 그러나 그 절차를 안이하게 진행할 경우, 향후 비자 갱신 시 치명적인 사태를 초래하게 됩니다. 본 기사에서는 기업내전근 비자에서 급여 분할 지급의 합법성, 일본 출입국재류관리국(입관)의 심사를 통과하기 위한 객관적인 입증 논리, 그리고 환율 변동이 야기하는 리스크를 철저히 해설합니다.
1. 결론: 본국과 일본 국내에서의 ‘분할 지급’은 완전히 합법
일본의 『입관법(출입국관리 및 난민인정법)』 테두리 안에서, 기업내전근 비자의 급여 분할 지급은 합법적인 행위로 공식 인정받고 있습니다.
일반적인 취업 비자(예: ‘기술·인문지식·국제업무’)의 경우, 원칙적으로 신청인이 일본 기업과 직접 고용 계약을 맺고 일본 기업으로부터 급여 전액을 지급받아야 합니다. 그러나 기업내전근 비자는 그 대전제가 ‘해외 사업소로부터의 내부 이동(파견)’이므로, 법률상 주재원이 일본의 수용 기관과 반드시 배타적인 고용 계약을 새로 맺어야 할 의무는 없습니다.
따라서 급여의 지급처가 ‘해외 파견 기관에서 100% 지급’, ‘일본 수용 기관에서 100% 지급’, 혹은 ‘양측이 비율을 정해 분할 지급’하는 형태 중 어느 것이든 법적으로 비자 허가에는 문제가 없습니다.
2. 절대 조건: ‘일본인과 동등액 이상의 보수’와 계산의 함정
분할 지급 자체는 합법이지만, 입관의 심사 과정에서 가장 엄격하게 들여다보는 대목은 ‘보수 금액의 타당성’입니다. 기업내전근 비자를 유지하기 위해서는 다음의 절대 조건을 반드시 통과해야 합니다.
① 합산액이 ‘일본인과 동등 이상’일 것
해외에서 지급되는 금액과 일본 국내에서 지급되는 금액을 합산한 총액이, 파견된 일본 기업 내에서 ‘동일한 업무에 종사하는 일본인 직원’과 동등하거나 그 이상의 금액이어야 합니다. 이는 외국인이라는 이유로 부당하게 낮은 임금으로 노동력을 착취하는 것을 방지하기 위한 강행 규정입니다.
② 산정 대상이 되는 수당과 제외되는 수당
심사 시 ‘급여(보수)’로서 합산할 수 있는 것은 기본급이나 상여금 등으로 한정됩니다. ‘실비 변상’의 성격을 띠는 수당(통근 수당, 주택 수당, 부양 수당 등)은 원칙적으로 보수액 산정 기준에서 제외됩니다. 기업은 이러한 실비 수당을 제외한 ‘기본 베이스 금액’만으로도 일본인과 동등액 이상을 담보해야만 합니다.
3. 실무 트러블 사례: 환율 변동으로 인한 ‘요건 미달’의 공포
【실무 트러블 사례】
동남아시아의 그룹 기업에서 일본 지사로 기업내전근 비자를 받아 부임한 H 씨. 그의 파견 계약은 “본국에서 70%(현지 통화 기준), 일본에서 30%(엔화 기준)”로 급여를 분할 지급하기로 되어 있었습니다. 부임 초기에는 두 금액을 합산한 총액이 일본인 동료의 급여를 상회했습니다. 그러나 이후 2년 동안 기록적인 엔저 현상과 현지 통화 가치 하락이 동시에 발생했습니다.
비자 갱신 시기가 되어 입관에 급여 실적 증명서를 제출하자, 심사관은 환율 변동으로 인해 본국 지급분(엔화 환산액)이 대폭 감소하여 합산액이 ‘일본인과 동등액 이상’ 요건을 더 이상 충족하지 못한다는 사실을 적발했습니다. 결국 요건 미달을 이유로 입관은 가차 없이 갱신 불허가 처분을 내렸습니다.
【불허가 리스크를 완전히 배제하는 대책】
급여 총액의 감소가 환율 변동과 같은 외부의 객관적 요인에 의해 발생했다 하더라도, 입관은 심사 시 어떠한 특별한 예외도 인정하지 않습니다. 분할 지급을 실행할 때 기업은 처음부터 미래의 환율 변동 리스크를 흡수할 수 있도록, 합산액이 일본인 급여 하한선보다 충분히 높은 ‘버퍼(Buffer, 여유 공간)’를 갖춘 보수 체계를 설계해야 합니다. 법적 하한선에 아슬아슬하게 맞춘 급여 설정은 훗날 비자 갱신 시 스스로의 목을 조르는 결과로 이어집니다.
4. 분할 지급을 합법적으로 입증하는 ‘파견 계약서’ 구축
입관의 심사관에게 분할 지급의 진실성과 합법성을 객관적 물증으로 증명하기 위해서는, 해외 파견 기관과 일본 수용 기관 사이에 맺어지는 ‘파견 협정서’ 및 주재원 본인에게 교부하는 ‘발령장(Assignment Letter)’을 치밀하게 작성해야 합니다. 다음 요소를 반드시 명기하십시오.
- 지급 내역의 명확한 기재: “총 기본급 〇〇엔 중, 본국 모회사가 〇〇현지 통화(약 〇〇엔 상당)를 지급하고, 일본 법인이 〇〇엔을 지급한다”라는 내역을 명시할 것.
- 환율 적용 규칙: 비자 신청 시 엔화 환산에 사용된 환율 기준(예: “202X년 X월 X일 〇〇은행의 TTM 환율 적용” 등)을 명기하여 금액 산정의 객관적 근거를 제시할 것.
- 세무 및 사회보험의 분담: 어느 쪽 법인이 개인소득세의 원천징수와 사회보험료 납부를 책임질 것인지를 계약서에 명시하여, 노무 관리가 완벽히 합법적으로 이루어지고 있음을 입관에 어필할 것.
5. 자주 묻는 질문 (Q&A)
Q. 본국에서 지급되는 급여는 외화로 현지 은행 계좌에 직접 입금됩니다. 이 경우, 실제 지급되었다는 사실을 일본 입관에 어떻게 증명합니까?
A. 비자 갱신 수속 시, 일본 국내의 급여 명세서(또는 원천징수표)에 더해, 본국에서 발행된 급여 명세서 사본, 그리고 해당 금액이 본국 계좌에 정확히 입금되었음을 보여주는 ‘은행 거래 내역서(Bank Statement)’를 반드시 함께 제출해야 합니다. 이를 객관적 물증으로 삼아 분할된 급여가 계약대로 전액 지급되었음을 증명합니다.
Q. 만약 급여를 100% 해외 모회사에서 지급하고, 일본 법인에서는 1엔도 지급하지 않는 구조라도 기업내전근 비자를 받을 수 있습니까?
A. 가능합니다. 분할 지급이든 100% 해외 지급이든, 그 엔화 환산액이 ‘일본인과 동등액 이상’이라는 조건을 충족하며, 파견 발령장 등의 서류를 통해 이를 객관적으로 입증할 수 있다면 입관법상 합법적으로 비자가 허가됩니다.
6. 결론: 환율 리스크를 고려한 빈틈없는 보수 체계 설계
기업내전근 비자 운용에 있어 급여의 분할 지급은 글로벌 기업이 유연한 인사 관리를 실현하기 위한 매우 효과적이고 합법적인 수단입니다. 그러나 그 기저에는 항상 “합산액이 일본인과 동등액 이상이어야 한다”는 입관법의 엄격한 통제선이 존재합니다.
초기 신청 시 환율 환산 규칙을 정교하게 다듬고, 환율 변동을 흡수할 수 있는 여유를 둔 급여 체계를 설계하며, 이를 객관적 증명력을 갖춘 파견 계약서에 담아내는 것. 이 모든 것을 사전에 완벽하게 구축하는 것만이 주재원을 불허가 리스크로부터 보호하고, 일본 국내에서 합법적이고 안정적으로 비즈니스를 전개하기 위한 유일하고 합리적인 접근법입니다.