일본 취업비자: 외국인 유학생의 ‘중퇴·퇴학’에 숨겨진 법무 리스크와 합법적 채용 플로우

본 기사는 현지 일본인이 작성했습니다.

외국인 유학생에게 내정(Job Offer)을 통보하고 막상 취업비자(재류자격)로의 변경 수속을 진행하는 단계에 이르러 “사실 수개월 전에 학교를 중퇴(퇴학)했다”는 사실이 발각되는 트러블이 끊이지 않고 있습니다.

기업 측이 이 사태를 ‘단순한 내정 취소로 끝날 일’이라며 안일하게 판단하면 의도치 않게 중대한 컴플라이언스 위반(불법 취업 조장)에 휘말릴 위험성이 있습니다. 본 기사에서는 유학생의 중퇴 트러블이 초래하는 치명적인 법무 리스크와 채용 전형 시 기업이 철저히 해야 할 객관적인 방어 플로우를 철저히 해설합니다.

1. 학력 요건 상실에 따른 ‘비자 변경의 절대적 불가’

취업비자(기술·인문지식·국제업무 등)를 취득하기 위한 최소 조건은 원칙적으로 ‘대학을 졸업할 것’ 또는 ‘일본의 전문학교를 졸업하고 전문사 칭호를 얻을 것’입니다.

일본의 학교를 중퇴한 시점에서 이 필수 요건을 충족하지 못하게 되므로, 기업이 그 인재를 아무리 높게 평가하더라도 취업비자로의 변경은 입국관리국에 의해 불허가됩니다. 예외적인 케이스(후술)를 제외하고, 중퇴한 유학생을 그대로 정사원으로 고용하는 것은 법률상 불가능합니다.

2. ‘불법 취업의 연쇄’라는 가장 두려운 리스크

기업에 있어 더욱 심각한 사태로 발전하는 것은 중퇴 사실을 모른 채 ‘유학생 아르바이트’로서 자사에서 계속 고용하고 있었을 경우입니다.

자격 외 활동 허가의 ‘즉시 무효화’

유학생이 가진 ‘자격 외 활동 허가(주 28시간 이내의 취업이 허용되는 룰)’는 학교에 정상적으로 재적하며 학업을 수행하고 있다는 것이 대전제입니다. 학교를 중퇴·퇴학·제적당한 그날부터 이 허가는 법적으로 효력을 잃습니다. 즉, 중퇴 후 아르바이트를 1시간이라도 계속하면 명백한 ‘불법 취업(입관법 위반)’에 해당합니다.

기업에 미치는 ‘불법 취업 조장죄’의 처벌

만약 중퇴 후의 유학생을 일하게 했을 경우, 기업 측이 “본인이 중퇴한 것을 숨겼기 때문에 몰랐다”고 주장해도 면책된다는 보장은 없습니다. 재류카드의 유효기한뿐만 아니라 현재의 ‘재적 실태’를 확인할 의무를 게을리했다는 이유로 고용주가 불법 취업 조장죄(3년 이하의 징역 또는 300만 엔 이하의 벌금)로 처벌받을 리스크가 있습니다.

3. 중퇴 발각 시의 예외 루트: ‘모국에서의 대졸 학력’ 검증

일본의 학교를 중퇴한 사실이 발각되었을 경우라도 단 한 가지 취업비자로 변경할 루트가 남아 있는 케이스가 있습니다. 그것은 본인이 ‘일본에 오기 전에 모국(또는 제3국)의 대학을 이미 졸업하여 학사 이상의 학위를 취득한’ 경우입니다.

모국에서의 대학 전공 내용과 일본 기업에서의 직무 내용이 논리적으로 일치한다면, 일본의 학교를 중퇴했더라도 ‘대졸’ 학력 요건으로 취업비자로의 변경 신청이 가능할 수 있습니다. 단, 중퇴 후의 품행 불량(불법 취업 등)이 있다면 심사는 극히 엄격해지므로 발각 즉시 정확한 학력 증명서를 제출받아 법적인 적합성을 확인해야 합니다.

4. 기업이 철저히 해야 할 채용 시의 방어 플로우

“재류카드 기한이 아직 1년 남아 있으니 괜찮겠지”라는 인식은 매우 위험합니다. 지원자의 자기신고를 곧이곧대로 믿지 말고, 객관적인 공적 서류로 사실 관계를 확인하는 엄격한 플로우를 사내에 구축하십시오.

• 성적증명서 및 출석률 확인: 전형 초기 단계에서 최신 성적증명서 및 출석상황증명서를 제출하게 하여 정상적으로 학교에 다니며 학점을 이수하고 있는지 확인한다. 출석률이 현저히 낮을 경우 비자 변경이 불허가될 리스크가 높아집니다.
• 졸업 예정 증명서 수합: 내정을 통보하기 전에 반드시 학교에서 발행한 ‘졸업 예정 증명서’ 원본을 제출하게 한다.
• 입사 전 졸업증명서 확인: 입사 직전(비자 변경 신청을 하기 전)에 반드시 ‘졸업증명서(또는 전문사 칭호 부여 증명서)’를 제출받은 후 수속에 들어간다.

외국인 유학생을 채용할 때는 학력과 재적 상황에 대한 엄격한 뒷받침을 확보하는 것이 자사의 컴플라이언스를 지키기 위한 첫걸음이 됩니다. 서류의 위조나 의심스러운 점이 발견될 경우에는 섣불리 고용계약을 진행하지 말고 엄밀한 사실 확인을 실시하십시오.