就労ビザ（技人国）は「試用期間中」でも許可されるのか？解雇権留保と雇用の安定性を証明する実務

「新卒・中途採用で外国人を採用する際、日本人と同様に3ヶ月〜6ヶ月の試用期間を設けたい。試用期間中であることを理由に入管から就労ビザを不許可にされないだろうか？」

「雇用契約書に『試用期間満了時に本採用を見送る場合がある』と明記されていると、雇用の安定性・継続性がないと判断されてビザが下りないのではないか？」

日本企業における採用実務において、入社後に適性や勤務態度を見極めるための「試用期間（通常3ヶ月〜6ヶ月）」を設定することはごく一般的な慣習です。しかし、外国人採用を担当する人事担当者や外国人本人にとって、この試用期間は「就労ビザ（技術・人文知識・国際業務、以下『技人国』）の審査に悪影響を与えるのではないか」という強い不安の種になります。

結論から申し上げますと、雇用契約書に「試用期間」が明記されていても、就労ビザ（技人国）は問題なく許可されます。日本の労働法における試用期間は「解雇権留保付きの労働契約」であり、入管法上も立派な正式雇用として扱われるためです。

ただし、契約書の条文設計や給与条件の記載に不備があると、審査官から「雇用の継続性に疑義がある」「実態は短期のアルバイトや使い捨てではないか」と警戒され、追加資料の要求やビザの不許可、あるいは在留期間「1年」への短縮を招くリスクが生じます。

本記事では、入管法が試用期間をどのように法的に評価しているのか、審査官を納得させる雇用契約書・労働条件通知書の作成実務、そして試用期間中の減給・本採用拒否に関する防衛策を徹底解説します。

1. 入管審査における「試用期間」の法的解釈

日本の最高裁判例（三菱樹脂事件）において、試用期間は**「解雇権が留保された、成立済みの労働契約」**と定義されています。つまり、試用期間中であっても「雇用契約そのものはすでに成立」しており、企業が恣意的にいつでも解雇できる状態ではありません。

出入国在留管理庁の審査実務においても、この労働法の解釈に準拠しています。

審査項目	入管の判断基準	法務実務上のポイント
契約の成立性	試用期間中であっても「公私の機関との契約」が法的に成立していると認める。	雇用契約書または労働条件通知書の写しを提出することで要件を充足。
雇用の安定性・継続性	原則として「試用期間終了後に本採用へ移行すること」が前提であれば適法。	単なる有期使い捨て契約ではなく、正社員前提の解雇権留保であることを明示する。
報酬の同等性	試用期間中の給与であっても、日本人と同等額以上かつ最低賃金をクリアしていること。	試用期間中の減給規定があっても、不当に低額でなければ許可される。

2. 審査で疑義を持たれる「危険な試用期間」の3大パターン

試用期間自体は適法ですが、以下のような契約設計になっている場合、入管審査で重大な疑義（ストップ）がかかります。

① 契約期間が「試用期間の3ヶ月のみ」で切られている（有期契約の罠）

雇用契約書において、雇用期間欄を「2026年4月1日〜2026年6月30日まで（試用期間終了後に再契約）」としてしまうパターンです。これでは入管から**「たった3ヶ月の短期雇用契約であり、日本に中長期滞在させる必要性がない」**と判断され、就労ビザが不許可になるか、最悪でも「1年」の短期在留期間しか付与されません。

【正しい契約書記載の実務】

雇用期間欄は「期間の定めなし（正社員）」と記載し、別条項として「試用期間：入社日から3ヶ月間」と定めるのが鉄則です。

② 試用期間中の給与が不当に低額（最低賃金割れ・差別）

入管法上、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上」であることが絶対要件です。試用期間中に「研修中だから」という理由で基本給を極端に引き下げたり、地域の最低賃金スレスレの時給制にしていたりすると、「外国人に対する不当な買い叩き」とみなされ不許可になります。

③ 試用期間中の職務内容が「単純労働」になっている

「試用期間の3ヶ月間は現場研修として、倉庫での仕分け作業や飲食の配膳のみを行わせる」といった運用です。技人国ビザは専門的・技術的業務に従事することが許可の前提であるため、試用期間中であっても現場実務専従は「資格外活動（不法就労）」と判定されます。

3. 審査を確実に突破するための「雇用契約書・労働条件通知書」の必須条項

ビザ申請（COE交付申請や在留資格変更許可申請）に添付する労働契約書類において、審査官の疑義を完全に排除するための記載ポイントです。

• 本採用を前提とした身分の明記：
  「契約区分：正社員（期間の定めなし）」とした上で、「入社後3ヶ月間を試用期間とする。試用期間満了後、適性と認められた場合は本採用とする」旨を記載する。
• 試用期間中の業務内容の一致：
  本採用後の業務（例：ソフトウェア開発、海外マーケティング）と、試用期間中の業務内容が同一の専門領域であることを明確化する。
• 試用期間中の報酬体系の明確化：
  「試用期間中の給与：月額○○万円（本採用時と同額、または本採用時の90％とし月額22万円を下回らないこと）」のように、具体的な金額と計算基準を明記する。

4. 万が一、試用期間満了で「本採用拒否（解雇）」となった場合の実務対応

企業が外国人社員を採用したものの、勤務態度や能力が著しく不足しており、試用期間満了をもって本採用を見送る（解雇する）ケースが発生した場合の法務手順です。

① 企業側の労務・入管法実務

• 解雇予告の手続き： 試用期間開始から14日を超えて雇用していた場合、本採用拒否であっても労働基準法上の「30日前の解雇予告（または予告手当の支払い）」が必須となります。客観的・合理的な解雇事由がない限り、労働紛争に発展するリスクがあります。
• 入管への離職届出： 退職が確定した日から14日以内に、企業側も「所属機関等に関する届出」を入管へ提出します。

② 外国人社員側のビザ防衛実務

• ビザは即日失効しない： 試用期間で本採用が見送られても、在留カードに記載された有効期限までは直ちに不法滞在になるわけではありません。
• 14日以内の届出と求職活動： 退職から14日以内に入管へ離脱届を出し、ハローワークで求職活動を継続していれば、入管法第22条の4の「3ヶ月ルール（在留資格取消）」の適用を法的に防ぐ（正当な理由の成立）ことができます。

5. まとめ：契約書の条文設計さえ適正であれば試用期間は全く恐れるに足らない

「試用期間を設けるとビザが下りにくくなる」というのは、契約書の設計ミスや誤った知識から生じた完全な都市伝説です。

日本の法律上、試用期間は健全な労使関係を構築するための正当な制度です。重要なのは、「正社員としての雇用の継続性」と「専門業務の実態」が書面上で客観的に証明されているかどうかに尽きます。

契約書の文言をミリ単位で精査し、入管の審査基準に合致した書類を整えることが、優秀な外国人材のスムーズな入社を実現するためのプロフェッショナルな実務です。