就労ビザ：外国人社員の「降格・減給」が違法となるレッドラインと法務リスク

企業が社員のパフォーマンス不足や業績不振を理由に「降格」や「減給」の処分を下すことは、人事管理上起こり得る事態です。しかし、その対象が外国人社員である場合、日本人社員と全く同じ感覚で処分を行うと、重大なコンプライアンス違反を引き起こす危険性があります。

外国人社員の雇用には、労働関連法令に加えて「入管法（出入国管理及び難民認定法）」という第二の厳格な規制が適用されます。本記事では、企業が絶対に越えてはならない法的なレッドラインと、適法に人事評価を反映させるための実務アプローチを徹底解説します。

1. 「日本人と同等以上の報酬」という絶対ルールの罠

就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）を維持・更新するための絶対的な条件の一つに、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」という明確な規定が存在します。

給与水準の比較対象と最低賃金の壁

減給処分を行う際、その改定後の金額が「同種の業務を行う日本人社員の給与水準」を下回ったり、勤務地の最低賃金を割り込んだりした場合、その時点で入管法および最低賃金法違反となります。

さらに、ビザ取得時（入社時）に入国管理局へ申告した給与額から大幅な減額がある場合、次回のビザ更新時に「正当な理由のない不利益変更」とみなされ、更新が不許可となるリスクが跳ね上がります。給与額はビザ審査の根幹をなす要素であり、安易な引き下げは在留資格そのものを奪う結果に直結します。

2. 労働契約法と入管法の「ダブルバインド（二重の縛り）」

実務上、企業が最も陥りやすい落とし穴が「本人の同意」に関する認識のズレです。

日本の労働契約法上は、たとえ減給であっても、会社側が合理的な理由を説明し、労働者本人が「同意書」にサインをすれば、手続き自体は有効に成立するケースがあります。しかし、労働法をクリアしていても、入管法をクリアしているとは限りません。

本人が「給料が下がってもこの会社で働きたい」と合意していたとしても、減給後の金額が前述の「日本人と同等以上」の基準を満たしていない場合、入国管理局は容赦なくビザの更新を不許可とします。外国人雇用においては、常に「労働法」と「入管法」の両方のハードルを同時に超える必要があります。

3. 降格に伴う「単純労働」への配置転換リスク

減給以上に危険なのが、降格処分に伴う「職務内容の変更（配置転換）」です。マネジメント層や専門職から外す対応をとった結果、新しい業務内容が現在のビザで許可されている活動範囲を逸脱してしまうケースです。

資格外活動（不法就労）への転落

例えば、海外営業やマーケティング担当だった社員を業績不振で降格させ、工場でのライン作業や倉庫内でのピッキング、飲食店のホールスタッフといった「単純労働（高度な専門性がないと見なされる業務）」に専従させることは法律で固く禁じられています。

これを実行した瞬間、その社員は「資格外活動（不法就労）」状態となり、企業側も不法就労助長罪（3年以下の懲役または300万円以下の罰金）に問われることになります。降格後も、必ずビザに適合する「専門的・技術的な業務」を与えなければなりません。

4. 適法に人事評価を下すための実務ステップ

パフォーマンス不足の外国人社員に対して、適法かつ安全に人事評価を反映させ、トラブルを未然に防ぐためには、以下のステップを厳格に踏む必要があります。

• 就業規則に基づく客観的な評価： 国籍を問わず平等に適用される就業規則や賃金規程に基づき、合理的かつ客観的な事実（遅刻、業務ミス、成績不振の記録）をもって評価を下す。
• ビザ維持要件との事前照合： 減給後の給与が「日本人と同等以上」かつ「最低賃金以上」であること、降格後の業務内容が「現在のビザの活動範囲内」であることを、処分を決定する前に必ず確認する。
• 十分な説明と同意の証拠化： 処分の理由と改善案について、本人の日本語理解度に合わせて正確に説明する。必ず合意書面（必要であれば母国語の翻訳を併記）を作成し、双方が保管する。

外国人社員の人事異動や給与改定には、常に「在留資格の維持要件」という絶対的な制約が付きまといます。問題がこじれる前に、労働法と入管法の両面に配慮した法務監査を交え、論理的で透明性の高いプロセスを踏むことが、企業と社員双方を守る最も確実な防衛策となります。