일본 취업비자(기인국)는 ‘수습·시용기간’ 중에도 허가될까? 고용 안정성 입증과 심사 실무

본 기사는 현지 일본인이 작성했습니다.

“외국인 신입 또는 경력직 직원을 채용할 때 내국인과 동일하게 3~6개월의 수습(시용)기간을 두고자 합니다. 시용기간 중이라는 이유로 출입국관리국에서 취업비자를 불허가 처분하지 않을까요?”

“근로계약서에 ‘수습기간 만료 시 정식 채용을 거부할 수 있다’고 명시되어 있으면, 고용의 계속성과 안정성이 결여되었다고 판단되어 비자가 기각되는 것은 아닐까요?”

일본 기업의 채용 실무에서 입사 후 직무 적합성과 태도를 검증하기 위해 3~6개월의 ‘수습·시용기간(試用期間)’을 설정하는 것은 매우 일반적인 인사 관행입니다. 그러나 외국인 인재 채용을 담당하는 기업 인사담당자나 당사자에게 이 시용기간은 “취업비자(기술·인문지식·국제업무, 이하 기인국) 심사에 치명적인 악영향을 미치지 않을까” 하는 깊은 불안 요소가 됩니다.

결론부터 명확히 말씀드리면, 근로계약서에 ‘시용기간’이 명시되어 있어도 취업비자(기인국)는 정상적으로 허가됩니다. 일본 노동법상 시용기간은 ‘해약권이 유보된 정식 근로계약’으로 정의되며, 출입국관리법상으로도 완전한 정규 고용으로 인정되기 때문입니다.

다만 계약서의 조항 설계나 임금 조건 기재에 오류가 있을 경우, 심사관으로부터 “단순 단기 아르바이트나 일회성 인력 채용이 아닌가”라는 의구심을 사게 되어 보완 자료 제출 명령, 비자 불허가, 혹은 체류기간 1년 단축 처분을 받을 위험이 발생합니다.

본 기사에서는 출입국관리국이 시용기간을 법적으로 어떻게 평가하는지, 심사관을 납득시키는 근로계약서 작성법, 그리고 수습기간 만료 시 본채용 거부에 대응하는 방어 전략을 철저히 해설합니다.

1. 출입국 심사에서의 ‘시용기간’에 대한 법적 해석

일본 최고재판소 판례(미쓰비시수지 사건)에 따르면 시용기간은 **’해약권이 유보된, 이미 유효하게 성립한 근로계약’**으로 규정됩니다. 즉, 수습기간 중이라 할지라도 근로계약 자체는 체결 당일부터 유효하며, 회사가 자의적으로 직원을 해고할 수 없습니다.

출입국재류관리청의 심사 실무 역시 이러한 노동법 기준을 그대로 따릅니다.

심사 평가 항목	출입국관리국의 판단 기준	실무상 법무 대응 포인트
계약의 성립성	시용기간 중이라도 ‘일본 공사 기관과의 적법한 계약’이 성립한 것으로 인정.	날인된 근로계약서 또는 근로조건통지서 사본을 제출하여 요건 충족.
고용의 안정성·계속성	원칙적으로 ‘수습기간 종료 후 정규직 전환’이 전제되어 있다면 적법.	단순 단기 계약직이 아니라 정규직 전제의 해약권 유보임을 명시.
보수의 동등성	수습기간 중의 급여라 할지라도 내국인과 동등 이상이며 최저임금을 상회할 것.	수습 감액 규정이 있더라도 적정 범위를 유지하면 정상 허가.

2. 심사관의 의심을 사는 3대 ‘위험한 시용기간’ 유형

시용기간 자체는 합법이지만, 다음과 같이 계약을 설계할 경우 비자 심사에서 치명적인 보완 명령이나 기각 처분이 내려집니다.

① 계약기간을 ‘시용기간 3개월’로만 끊어둔 경우 (단기 계약의 함정)

근로계약서의 계약기간란에 “2026년 4월 1일 ~ 2026년 6월 30일 (수습기간 만료 후 재계약)”이라고 기재하는 사례입니다. 출입국관리국은 이를 **”고작 3개월짜리 단기 임시직에 불과하여 일본 중장기 체류 필요성이 없다”**고 판단하여 비자를 기각하거나 체류기간을 1년으로 대폭 단축합니다.

【올바른 근로계약서 작성 실무】

계약기간란에는 “기간의 정함이 없음 (정규직)”으로 기재하고, 별도 조항으로 “시용기간: 입사일로부터 3개월”을 명시해야 합니다.

② 수습기간 중 급여의 부당한 저액 책정 (최저임금 미달·차별 대우)

출입국관리법상 ‘일본인이 종사하는 경우와 동등 이상의 보수’는 절대적인 허가 요건입니다. 수습기간이라는 핑계로 기본급을 과도하게 삭감하거나 지역별 최저임금 수준의 시급제로 변경할 경우, 외국인 부당 착취로 간주되어 비자가 거절됩니다.

③ 수습기간 중의 담당 업무가 ‘단순 노무’로 설정된 경우

“수습 3개월 동안은 현장 OJT 명목으로 물류창고 피킹이나 식당 홀 서빙만 시킨다”는 식의 운영입니다. 기인국 비자는 고유의 전문적·기술적 지식을 활용하는 업무가 전제이므로, 수습기간이라 할지라도 현장 단순 노무에 전담시키는 것은 ‘자격외활동(불법취업)’으로 처벌받습니다.

3. 심사를 확실히 돌파하는 《근로계약서·근로조건통지서》 필수 조항

재류자격인정증명서(COE) 교부 신청이나 비자 변경 신청 시 심사관의 의구심을 완벽히 차단하기 위한 필수 기재 사항입니다.

• 정규직 고용 전제의 신분 명시:
  ‘고용형태: 정규직 (기간의 정함이 없음)’으로 명시하고, ‘입사 후 3개월간을 시용기간으로 정하며, 기간 만료 시 적격자로 인정된 경우 정식 채용한다’는 조항을 둡니다.
• 시용기간 중의 업무 내용 일치성:
  정식 채용 후의 전문 업무(예: 소프트웨어 아키텍처 개발, 해외 마케팅)와 수습기간 중의 담당 직무가 동일한 전문 영역임을 명확히 서술합니다.
• 수습기간 중 임금 체계의 명확한 수치화:
  ‘수습기간 중 급여: 월 OO만 엔 (본채용 시와 동일, 또는 본채용 급여의 90% 수준으로 하되 월 22만 엔 이상을 유지할 것)’과 같이 구체적 기준을 기재합니다.

4. 만에 하나 시용기간 만료 후 ‘본채용 거부(해고)’가 발생했을 때의 실무 대응

근무 태도나 역량이 현저히 미달하여 기업이 부득이하게 시용기간 만료 시점에 본채용을 거부(해고)할 경우의 법무 절차입니다.

① 기업 인사팀의 법무 실무

• 해고예고 의무 준수: 근로자가 14일을 초과하여 근무했다면, 수습기간 만료에 따른 채용 거부라 할지라도 근로기준법상 30일 전 해고예고(또는 30일분의 해고예고수당 지급)가 필수적입니다. 객관적·사회통념상 타당한 사유가 없다면 부당해고 분쟁이 발생합니다.
• 출입국관리국 소속기관 이탈 신고: 퇴직이 확정된 날로부터 14일 이내에 기업 명의의 이탈 신고서를 출입국관리국에 제출해야 합니다.

② 외국인 직원의 체류자격 방어 실무

• 비자는 퇴사 당일 즉시 취소되지 않는다: 수습기간 만료로 퇴사하더라도 재류카드에 적힌 만료일까지는 합법적인 체류 신분이 유지됩니다.
• 14일 이내 신고 및 적극적 구직활동: 14일 이내에 출입국관리국에 신고하고 헬로워크를 통해 구직활동을 증명하면, 출입국관리법 제22조의 4에 따른 ‘3개월 무직 비자 취소’ 처분을 정당한 이유로 완벽히 방어할 수 있습니다.

5. 결론: 계약 조항만 올바르게 설계하면 시용기간은 전혀 문제되지 않는다

“시용기간을 두면 취업비자가 나오지 않는다”는 속설은 근로계약서를 잘못 작성하여 발생한 행정적 오해에 불과합니다.

일본 법률상 시용기간은 건전한 노사 관계를 정착시키기 위한 정당한 제도입니다. 심사관이 확인하는 핵심은 시용기간의 유무가 아니라, ‘장기 고용의 계속성’과 ‘전문직 업무의 실체성’이 서면상으로 입증되어 있는가입니다.

계약서 문구를 법적 기준에 맞게 정밀하게 점검하고 출입국 심사 기준에 부합하는 서류를 갖추는 것이 우수한 외국인 인재를 안전하게 온보딩시키는 인사 실무의 정답입니다.