日本工作签证：外籍员工“降职与降薪”的违规红线及企业风险

*编辑注：本文由居住在日本的日籍出入境管理法专家撰写，并直接翻译以提供最准确的第一手资讯。

企业以员工表现不佳或业绩不振为由做出“降职”或“降薪”处分，是人事管理中可能发生的情况。然而，当对象是外籍员工时，如果以与日本员工完全相同的观念进行处分，则有引发重大违规行为的危险。

雇佣外籍员工，除了受劳动基准法的约束外，还适用被称为“入管法（出入国管理及难民认定法）”的第二重严格监管。在本文中，我们将解说企业绝对不能逾越的法律红线。

1. “不低于日本人同等报酬”规则的陷阱

维持工作签证（技术・人文知识・国际业务等）的绝对条件之一，有一项明确的规定，即“必须获得不低于日本人从事同等工作时所获得的报酬”。

在进行降薪时，如果金额低于“从事同类工作的日本员工的薪水水平”，或者低于当地的最低工资标准，即违反了入管法。此外，如果与取得签证时向入国管理局申报的薪水金额相比出现大幅削减，在下次更新签证时将被视为“无正当理由的利益减损”，拒签的风险将急剧上升。

2. 伴随降职带来的转岗至“简单劳动”的风险

比降薪更危险的是伴随降职处分而来的“工作内容变更”。即在免去其管理层或专业职位后，新的工作内容超出了签证所许可的范围。

例如，法律禁止将原本负责海外销售的员工降职，并调岗至工厂流水线作业、仓库拣货或餐饮店服务员等“简单劳动（被认为缺乏专业性的工作）”。在执行此操作的瞬间，该员工即陷入“资格外活动（非法就劳）”状态，企业方也将面临助长非法就劳罪的指控。

3. 合法进行人事评估的实务步骤

为了合法、安全地将人事评估结果反映在表现不佳的外籍员工身上，必须遵循以下步骤：

• 基于就业规则的客观评估： 根据不分国籍均适用的就业规则和薪资规定，基于合理且客观的理由进行评估。
• 与签证要求进行核对： 事前确认降薪后的薪水是否“不低于日本人”，以及降职后的工作内容是否“在目前签证的活动范围内”。
• 充分说明并留存同意证据： 根据其日语理解能力，准确说明处分内容与理由，并保留书面协议（最好附有母语翻译）。

外籍员工的人事调动或薪水调整，始终伴随着“维持签证要求”这一制约因素。在问题变得复杂之前，引入精通雇佣合同与入管法的专家的审计，是保护企业最可靠的防范对策。