日本工作簽證：外籍員工「降職與降薪」的違規紅線及企業風險

*編輯註：本文由居住在日本的日籍出入境管理法專家撰寫，並直接翻譯以提供最準確的第一手資訊。

企業以員工表現不佳或業績不振為由做出「降職」或「降薪」處分，是人事管理中可能發生的情況。然而，當對象是外籍員工時，如果以與日本員工完全相同的觀念進行處分，則有引發重大違規行為的危險。

僱傭外籍員工，除了受勞動基準法的約束外，還適用被稱為「入管法（出入國管理及難民認定法）」的第二重嚴格監管。在本文中，我們將解說企業絕對不能逾越的法律紅線。

1. 「不低於日本人同等報酬」規則的陷阱

維持工作簽證（技術・人文知識・國際業務等）的絕對條件之一，有一項明確的規定，即「必須獲得不低於日本人從事同等工作時所獲得的報酬」。

在進行降薪時，如果金額低於「從事同類工作的日本員工的薪水水平」，或者低於當地的最低工資標準，即違反了入管法。此外，如果與取得簽證時向入國管理局申報的薪水金額相比出現大幅削減，在下次更新簽證時將被視為「無正當理由的利益減損」，拒簽的風險將急劇上升。

2. 伴隨降職帶來的轉崗至「簡單勞動」的風險

比降薪更危險的是伴隨降職處分而來的「工作內容變更」。即在免去其管理層或專業職位後，新的工作內容超出了簽證所許可的範圍。

例如，法律禁止將原本負責海外銷售的員工降職，並調崗至工廠流水線作業、倉庫揀貨或餐飲店服務員等「簡單勞動（被認為缺乏專業性的工作）」。在執行此操作的瞬間，該員工即陷入「資格外活動（非法就勞）」狀態，企業方也將面臨助長非法就勞罪的指控。

3. 合法進行人事評估的實務步驟

為了合法、安全地將人事評估結果反映在表現不佳的外籍員工身上，必須遵循以下步驟：

• 基於就業規則的客觀評估： 根據不分國籍均適用的就業規則和薪資規定，基於合理且客觀的理由進行評估。
• 與簽證要求進行核對： 事前確認降薪後的薪水是否「不低於日本人」，以及降職後的工作內容是否「在目前簽證的活動範圍內」。
• 充分說明並留存同意證據： 根據其日語理解能力，準確說明處分內容與理由，並保留書面協議（最好附有母語翻譯）。

外籍員工的人事調動或薪水調整，始終伴隨著「維持簽證要求」這一制約因素。在問題變得複雜之前，引入精通僱傭合約與入管法的專家的審計，是保護企業最可靠的防範對策。