日本工作簽證：外籍員工「降職與減薪」的違法紅線與法務風險

本文由在地日本人撰寫。

企業以員工表現不佳或業績不振為由下達「降職」或「減薪」處分，是人事管理中可能發生的情況。然而，當對象是外籍員工時，如果以與日本籍員工完全相同的思維方式進行處分，將有引發嚴重合規違規的危險。

外籍員工的僱用，除了適用勞動相關法令外，還適用被稱為第二道嚴格管制的《入管法（出入境管理及難民認定法）》。本文將徹底解析企業絕對不可逾越的法律紅線，以及如何合法落實人事評估的實務操作。

1. 「報酬須等同或高於日本人」的絕對規則陷阱

維持並更新工作簽證（如技術·人文知識·國際業務等）的絕對條件之一，是明確規定外籍人員必須「獲得不少於日本人從事同等工作時所獲得的報酬額」。

薪資比較對象與最低工資的壁壘

在執行減薪處分時，如果調整後的金額低於「從事同類業務的日籍員工的薪資水準」，或者低於工作地的最低工資標準，在該時間點即構成違反入管法及最低工資法。

此外，如果金額相比申請簽證（入職）時向出入國在留管理局申報的薪資額有大幅削減，在下一次簽證續簽時，將被視為「無正當理由的不利變更」，導致拒簽風險急劇上升。薪資金額是簽證審查的核心要素，草率的減薪將直接導致勞動者喪失在留資格本身。

2. 勞動合約法與入管法的「雙重束縛」

在實務中，企業最容易陷入的誤區是關於「本人同意」的認知偏差。

在日本的《勞動合約法》上，即便是減薪，只要公司方說明了合理理由，且勞動者本人在「同意書」上簽字，該程序本身在某些情況下是成立且有效的。但是，符合了勞動法，並不意味著必然符合入管法。

即使本人同意表示「薪水降低也想繼續留在公司工作」，但如果減薪後的金額未達到前述「等同或高於日本人」的標準，入管局也會毫不留情地拒絕簽證續簽。在僱用外籍人員時，必須始終同時跨越「勞動法」和「入管法」這兩道門檻。

3. 伴隨降職而轉調至「單純勞動」的風險

比減薪更危險的，是伴隨降職處分而來的「職務內容變更（調職）」。即由於取消了其管理層或專業職務，導致新的業務內容脫離了當前簽證所許可的活動範圍。

淪為資格外活動（非法就勞）

例如，因業績不佳將原本負責海外銷售或行銷的員工降職，並讓其專門從事工廠生產線作業、倉庫揀貨或餐飲店外場服務人員等「單純勞動（被視為缺乏高度專業性的業務）」，這在法律上是明令禁止的。

執行該操作的瞬間，該員工便陷入「資格外活動（非法就勞）」狀態，企業方也會被追究助長非法就勞罪（處3年以下有期徒刑或300萬日圓以下罰金）。即使降職後，也必須為其安排符合簽證規定的「專業性、技術性業務」。

4. 合法下達人事評估的實務步驟

為了對表現不佳的外籍員工合法、安全地落實人事評估，防患於未然，必須嚴格遵循以下步驟：

• 基於就業規則的客觀評估： 依據不分國籍平等適用的就業規則及薪資規定，基於合理且客觀的事實（遲到、工作失誤、業績不佳的紀錄）進行評估。
• 事先與簽證維持條件核對： 在決定處分之前，務必確認減薪後的薪資是否「等同或高於日本人」且「達到最低工資標準」，以及降職後的業務內容是否「在當前簽證的活動範圍內」。
• 充分說明並留存同意證據： 根據本人的日語理解能力，準確說明處分理由和改進方案。必須製作書面協議（必要時附上母語翻譯），由雙方共同保管。

外籍員工的人事調動及薪資調整，始終伴隨著「維持在留資格條件」這一絕對的制約。在問題惡化之前，引入兼顧勞動法與入管法雙重標準的法務合規審計，執行邏輯嚴密且高度透明的流程，是保護企業與員工雙方最可靠的防範措施。