*편집자 주: 본 기사는 일본에 거주하는 일본인 출입국관리법 전문가가 작성하였으며, 정확한 1차 정보를 제공하기 위해 원문을 번역하였습니다.
기업이 사원의 퍼포먼스 부족이나 실적 부진을 이유로 ‘강등’이나 ‘감봉’ 처분을 내리는 것은 인사 관리상 발생할 수 있는 일입니다. 하지만 그 대상이 외국인 사원일 경우, 일본인 사원과 완전히 같은 감각으로 처분을 내리면 중대한 컴플라이언스 위반을 초래할 위험성이 있습니다.
외국인 사원의 고용에는 노동기준법에 더해 ‘입관법(출입국관리 및 난민인정법)’이라는 두 번째의 엄격한 규제가 적용됩니다. 본 기사에서는 기업이 절대 넘어서는 안 될 법적인 레드라인을 해설합니다.
1. ‘일본인과 동등 이상의 보수’ 규칙의 함정
취업 비자(기술·인문지식·국제업무 등)를 유지하기 위한 절대적인 조건 중 하나로 ‘일본인이 종사할 경우에 받는 보수와 동등액 이상의 보수를 받을 것’이라는 명확한 규정이 있습니다.
감봉을 할 때 그 금액이 ‘동종 업무를 수행하는 일본인 사원의 급여 수준’을 밑돌거나 지역의 최저 임금에 미치지 못할 경우 입관법 위반이 됩니다. 또한 비자 취득 시 출입국관리국에 신고한 급여액에서 대폭적인 삭감이 있을 경우, 다음번 비자 갱신 시 ‘정당한 이유 없는 불이익 변경’으로 간주되어 갱신이 불허가될 리스크가 급증합니다.
2. 강등에 따른 ‘단순 노동’으로의 배치 전환 리스크
감봉 이상으로 위험한 것이 강등 처분에 수반되는 ‘직무 내용의 변경’입니다. 매니지먼트 층이나 전문직에서 제외하는 조치를 취한 결과, 새로운 업무 내용이 비자에서 허가된 범위를 벗어나 버리는 케이스입니다.
예를 들어, 해외 영업 담당이었던 사원을 강등시켜 공장 라인 작업이나 창고 내의 피킹, 음식점의 홀 스태프와 같은 ‘단순 노동(전문성이 없다고 간주되는 업무)’으로 배치 전환하는 것은 법률로 금지되어 있습니다. 이를 실행하는 순간 해당 사원은 ‘자격 외 활동(불법 취업)’ 상태가 되며, 기업 측도 불법 취업 조장죄의 책임을 묻게 됩니다.
3. 적법하게 인사 평가를 내리기 위한 실무 단계
퍼포먼스가 부족한 외국인 사원에게 적법하고 안전하게 인사 평가를 반영하기 위해서는 다음의 단계를 밟아야 합니다.
- 취업 규칙에 기반한 객관적인 평가: 국적을 불문하고 적용되는 취업 규칙이나 임금 규정에 근거하여 합리적이고 객관적인 이유로 평가를 내린다.
- 비자 요건과의 대조: 감봉 후의 급여가 ‘일본인과 동등 이상’일 것, 강등 후의 업무 내용이 ‘현재 비자의 활동 범위 내’일 것을 사전에 확인한다.
- 충분한 설명과 동의의 증거화: 일본어 이해도에 맞추어 처분 내용과 이유를 정확하게 설명하고, 합의 서면(모국어 병기가 바람직함)을 남긴다.
외국인 사원의 인사 이동이나 급여 개정에는 항상 ‘비자 유지 요건’이라는 제약이 뒤따릅니다. 문제가 복잡해지기 전에 고용 계약과 입관법 양쪽에 정통한 전문가의 감사를 거치는 것이 기업을 지키는 가장 확실한 방어 대책입니다.