일본 취업비자: 외국인 사원의 ‘강등·감봉’이 위법이 되는 레드라인과 법무 리스크

본 기사는 현지 일본인이 작성했습니다.

기업이 사원의 퍼포먼스 부족이나 실적 부진을 이유로 ‘강등’이나 ‘감봉’ 처분을 내리는 것은 인사 관리상 일어날 수 있는 사태입니다. 하지만 그 대상이 외국인 사원일 경우, 일본인 사원과 완전히 같은 감각으로 처분을 내리면 중대한 컴플라이언스 위반을 초래할 위험성이 있습니다.

외국인 사원의 고용에는 노동 관련 법령에 더해 ‘입관법(출입국관리 및 난민인정법)’이라는 제2의 엄격한 규제가 적용됩니다. 본 기사에서는 기업이 절대 넘어서는 안 될 법적인 레드라인과, 합법적으로 인사 평가를 반영하기 위한 실무 접근법을 철저히 해설합니다.

1. ‘일본인과 동등 이상의 보수’라는 절대 룰의 함정

취업비자(기술·인문지식·국제업무 등)를 유지·갱신하기 위한 절대적인 조건 중 하나로, “일본인이 종사할 경우에 받는 보수와 동등액 이상의 보수를 받을 것”이라는 명확한 규정이 존재합니다.

급여 수준의 비교 대상과 최저임금의 벽

감봉 처분을 내릴 때, 그 개정 후의 금액이 ‘동종 업무를 수행하는 일본인 사원의 급여 수준’을 밑돌거나 근무지의 최저임금을 미달할 경우, 그 시점에서 입관법 및 최저임금법 위반이 됩니다.

또한 비자 취득 시(입사 시) 입국관리국에 신고한 급여액에서 대폭적인 감액이 있을 경우, 다음번 비자 갱신 시 ‘정당한 이유 없는 불이익 변경’으로 간주되어 갱신이 불허가될 리스크가 급증합니다. 급여액은 비자 심사의 근간을 이루는 요소이며, 안일한 인하는 체류자격 자체를 박탈하는 결과로 직결됩니다.

2. 노동계약법과 입관법의 ‘이중 구속(더블 바인드)’

실무상 기업이 가장 빠지기 쉬운 함정이 ‘본인의 동의’에 관한 인식의 차이입니다.

일본의 노동계약법상으로는 비록 감봉이라 하더라도 회사 측이 합리적인 이유를 설명하고 노동자 본인이 ‘동의서’에 서명하면 수속 자체는 유효하게 성립하는 케이스가 있습니다. 하지만 노동법을 클리어했다고 해서 입관법을 클리어한 것은 아닙니다.

본인이 “월급이 깎여도 이 회사에서 일하고 싶다”고 합의했다 하더라도, 감봉 후의 금액이 앞서 언급한 ‘일본인과 동등 이상’의 기준을 충족하지 못할 경우 입국관리국은 가차 없이 비자 갱신을 불허가합니다. 외국인 고용에 있어서는 항상 ‘노동법’과 ‘입관법’ 양쪽의 허들을 동시에 넘어야 합니다.

3. 강등에 따른 ‘단순 노동’으로의 배치 전환 리스크

감봉 이상으로 위험한 것이 강등 처분에 수반되는 ‘직무 내용의 변경(배치 전환)’입니다. 매니지먼트층이나 전문직에서 배제하는 조치를 취한 결과, 새로운 업무 내용이 현재의 비자에서 허가된 활동 범위를 벗어나 버리는 케이스입니다.

자격 외 활동(불법 취업)으로의 전락

예를 들어, 해외 영업이나 마케팅 담당이었던 사원을 실적 부진으로 강등시켜 공장에서의 라인 작업이나 창고 내의 피킹, 음식점의 홀 스태프와 같은 ‘단순 노동(고도의 전문성이 없다고 간주되는 업무)’에 전담시키는 것은 법으로 엄격히 금지되어 있습니다.

이를 실행하는 순간 그 사원은 ‘자격 외 활동(불법 취업)’ 상태가 되며, 기업 측도 불법 취업 조장죄(3년 이하의 징역 또는 300만 엔 이하의 벌금)에 처해질 수 있습니다. 강등 후에도 반드시 비자에 적합한 ‘전문적·기술적인 업무’를 부여해야만 합니다.

4. 합법적인 인사 평가를 내리기 위한 실무 스텝

퍼포먼스가 부족한 외국인 사원에 대해 합법적이고 안전하게 인사 평가를 반영하여 트러블을 미연에 방지하기 위해서는 다음의 스텝을 엄격하게 밟아야 합니다.

• 취업규칙에 기반한 객관적인 평가: 국적을 불문하고 평등하게 적용되는 취업규칙이나 임금규정에 근거하여, 합리적이고 객관적인 사실(지각, 업무 실수, 성적 부진의 기록)을 바탕으로 평가를 내립니다.
• 비자 유지 요건과의 사전 대조: 감봉 후의 급여가 ‘일본인과 동등 이상’이자 ‘최저임금 이상’일 것, 강등 후의 업무 내용이 ‘현재 비자의 활동 범위 내’일 것을 처분을 결정하기 전에 반드시 확인합니다.
• 충분한 설명과 동의의 문서화: 처분의 이유와 개선안에 대해 본인의 일본어 이해도에 맞추어 정확하게 설명합니다. 반드시 합의 서면(필요하다면 모국어 번역을 병기)을 작성하여 양측이 보관합니다.

외국인 사원의 인사 이동이나 급여 개정에는 항상 ‘재류자격 유지 요건’이라는 절대적인 제약이 뒤따릅니다. 문제가 꼬이기 전에 노동법과 입관법 양면을 고려한 법무 감사를 거쳐, 논리적이고 투명성 높은 프로세스를 밟는 것이 기업과 사원 양측을 지키는 가장 확실한 방어책이 됩니다.