本文由当地日本人撰写。
对于成功向居住在海外的优秀外籍人才发放内定（Job Offer）的企业而言，接下来面临的最大难关便是“COE（在留资格认定证明书：Certificate of Eligibility）”的获取手续。
如果抱有“既然已经发了内定，接下来本人自己办签证来日本就行了”的想法而将申请完全推给本人，或者企业方初期行动迟缓，不仅会导致无法赶上预定的入职时间，最坏的情况下甚至面临招聘本身化为泡影的风险。本文将彻底解析在发放内定后，企业方应主导开展的计划性准备流程，以及为规避法务陷阱而必须采取的实务步骤。
1. 从取得COE到入境日本的“整体时间表”
从海外招募人才时，需要经过以下流程：在日本的出入国在留管理局取得COE、将其发送给海外的本人、本人在当地的日本大使馆或领事馆申请并获发签证（査证）。从内定到正式入职，至少需要预留约3至4个月的时间周期。
- ① 收集文件与准备申请（约2周）： 企业方与内定者共同收集必要文件并制作申请书。
- ② 入管局的COE审查（约1至3个月）： 审查周期会根据申请时期及企业规模产生大幅波动。若被要求提交补充材料，时间将进一步延长。
- ③ 发送COE及在当地申请签证（约1至2周）： 将签发的COE（原件或电子版数据）发送给本人，本人前往当地的日本大使馆等机构获取签证。
- ④ 抵达日本与入职： 在机场的入境审查处出示签证与COE，获得上陆许可（工作签证）并领取在留卡。
2. 最大的法务风险：“入职日”陷阱与雇佣合同的签订方式
没有预见到COE审查长期化风险的企业，最容易在雇佣合同上的“入职日”问题上陷入纠纷。
【绝对禁止的合同范例】
在内定时签订仅记载了确切日期（如“4月1日入职”）的雇佣合同。一旦COE未能如期签发，企业方将面临陷入“债务违约”或“违反劳动合同”状态的危险。
为防范此类风险，在与海外人才签订雇佣合同或内定通知书时，法务上的铁则是一定要加入以下“附生效条件（停止条件）”：
“本合同以劳动者获得日本政府批准的可工作的在留资格（COE及签证）并合法入境为生效条件。正式入职日期将在取得签证后，由双方协商决定。”
3. 决定审查成败的分水岭：“学历与职务内容的一致性”核查
发放了内定并不意味着COE就一定能获批。入管局审查的核心，是核实该外籍人员在大学等的“主修内容（学历）”与企业安排其负责的“实际业务内容”在逻辑上是否一致。
企业必须在发放内定后（理想情况是在最终面试前），迅速向拟录用者索要“大学成绩单（履修科目一览表）”，并客观核对其与本公司分配岗位的学术关联性。如果关联性较弱或预计判断存在分歧，则必须撰写详尽的“雇佣理由书”以说服入管局。
4. 根据企业的“类别”收集必备文件
原则上，COE申请由身在日本的企业方（所属机构的职员等）作为代理人向出入国在留管理局提交。根据企业规模（类别1至4），需要提交的文件数量会有巨大差异。
类别1・2（上市企业及中大型企业）的情况
如果上一年度员工薪金所得的源泉征收票等法定调书合计表上的预扣税额在1000万日元以上，或者是上市企业等，由于企业的稳定性已得到认可，大部分文件可免于提交。主要只需准备“申请书”、“照片”及“成绩单等（专门学校毕业的情况）”即可。
类别3・4（中小企业及新设企业）的情况
对于刚刚成立的企业，或法定调书合计表税额在1000万日元以下的中小规模法人，必须全面准备以下文件：
- 企业方准备的文件： 上一年度的法定调书合计表（带有受理印章的复印件）、雇佣合同、公司登记簿副本、最近一期的决算报告复印件、详细记载业务内容的公司简介、雇佣理由书等。
- 从内定者处索要的文件： 大学毕业证书及成绩单（原件）、详细的个人简历/职务经历书、证件照（长4cm×宽3cm）、护照复印件、证明日语能力的文件（如JLPT合格证等）。
※当提交用外语书写的文件（证明书等）时，法律规定必须附上所有的“日文翻译件”。
5. 绝对禁止：持短期滞在（旅游签证）提前入境
极少数企业在发现COE审查耗时过长、无法赶上入职日时，会采取“先让他拿旅游签证（短期滞在）来日本，然后在使用旅游签证期间向入管局申请变更为工作签证”的做法。原则上，日本入管法绝不认可此类行为。
从短期滞在变更为中长期在留资格，仅在“基于不得已的特殊情况”时才会被批准，单纯的公司安排绝不属于特殊情况。此外，若在持旅游签证入境的状态下开展公司内部培训等，将面临被追究非法就劳的风险。请务必让其在母国等待COE的签发，并通过正规手续取得签证。
在从海外招募人才时，初期的拖延或材料缺失将给企业带来巨大的机会损失。如果对文件的完整性或学历与职务的一致性存有任何疑虑，请在签订雇佣合同的阶段，引入由精通入管业务的合格资质人员进行的客观法务审计，并构建逻辑严密的流程以确保签证顺利获批。