日本工作签证：外籍员工“降职与降薪”的违法红线与法务风险

本文由当地日本人撰写。

企业以员工表现不佳或业绩不振为由下达“降职”或“降薪”处分，是人事管理中可能发生的情况。然而，当对象是外籍员工时，如果以与日本籍员工完全相同的思维方式进行处分，将有引发严重合规违规的危险。

外籍员工的雇用，除了适用劳动相关法令外，还适用被称为第二道严格管制的《入管法（出入境管理及难民认定法）》。本文将彻底解析企业绝对不可逾越的法律红线，以及如何合法落实人事评估的实务操作。

1. “报酬须等同或高于日本人”的绝对规则陷阱

维持并更新工作签证（如技术·人文知识·国际业务等）的绝对条件之一，是明确规定外籍人员必须“获得不少于日本人从事同等工作时所获得的报酬额”。

薪资比较对象与最低工资的壁垒

在执行降薪处分时，如果调整后的金额低于“从事同类业务的日籍员工的薪资水平”，或者低于工作地的最低工资标准，在该时间点即构成违反入管法及最低工资法。

此外，如果金额相比申请签证（入职）时向出入国在留管理局申报的薪资额有大幅削减，在下一次签证续签时，将被视为“无正当理由的不利变更”，导致拒签风险急剧上升。薪资金额是签证审查的核心要素，草率的降薪将直接导致劳动者丧失在留资格本身。

2. 劳动合同法与入管法的“双重束缚”

在实务中，企业最容易陷入的误区是关于“本人同意”的认知偏差。

在日本的《劳动合同法》上，即便是降薪，只要公司方说明了合理理由，且劳动者本人在“同意书”上签字，该程序本身在某些情况下是成立且有效的。但是，符合了劳动法，并不意味着必然符合入管法。

即使本人同意表示“工资降低也想继续留在公司工作”，但如果降薪后的金额未达到前述“等同或高于日本人”的标准，入管局也会毫不留情地拒绝签证续签。在雇用外籍人员时，必须始终同时跨越“劳动法”和“入管法”这两道门槛。

3. 伴随降职而转岗至“单纯劳动”的风险

比降薪更危险的，是伴随降职处分而来的“职务内容变更（调岗）”。即由于取消了其管理层或专业职务，导致新的业务内容脱离了当前签证所许可的活动范围。

沦为资格外活动（非法就劳）

例如，因业绩不佳将原本负责海外销售或市场营销的员工降职，并让其专门从事工厂流水线作业、仓库拣货或餐饮店大堂服务人员等“单纯劳动（被视为缺乏高度专业性的业务）”，这在法律上是明令禁止的。

执行该操作的瞬间，该员工便陷入“资格外活动（非法就劳）”状态，企业方也会被追究助长非法就劳罪（处3年以下有期徒刑或300万日元以下罚金）。即使降职后，也必须为其安排符合签证规定的“专业性、技术性业务”。

4. 合法下达人事评估的实务步骤

为了对外现不佳的外籍员工合法、安全地落实人事评估，防患于未然，必须严格遵循以下步骤：

• 基于就业规则的客观评估： 依据不分国籍平等适用的就业规则及薪资规定，基于合理且客观的事实（迟到、工作失误、业绩不佳的记录）进行评估。
• 事先与签证维持条件核对： 在决定处分之前，务必确认降薪后的工资是否“等同或高于日本人”且“达到最低工资标准”，以及降职后的业务内容是否“在当前签证的活动范围内”。
• 充分说明并留存同意证据： 根据本人的日语理解能力，准确说明处分理由和改进方案。必须制作书面协议（必要时附上母语翻译），由双方共同保管。

外籍员工的人事调动及薪资调整，始终伴随着“维持在留资格条件”这一绝对的制约。在问题恶化之前，引入兼顾劳动法与入管法双重标准的法务合规审计，执行逻辑严密且高度透明的流程，是保护企业与员工双方最可靠的防范措施。